Doel
Het doel van dit dagdeel is om kennis, nieuwe inzichten op te doen, praktische handvaten te ontvangen ten gunste van de begeleiding van medewerkers die getroffen zijn door een ingrijpende ziekte en gaan re-integreren. De verdieping richt zich vooral op hoe je een medewerker in de praktijk kunt begeleiden.
Gedurende een dagdeel zullen we de combinatie maken met onze ervaring met dit soort begeleidingen, met de ervaring en vragen van de deelnemers. We zullen dit op een interactieve manier doen door het betrekken van de deelnemers door vragen te stellen, door ervaringen te delen, hierover te sparren en enkele situaties te oefenen.
Mijn re-integratie verliep tot dan toe erg moeizaam, omdat mijn werkgever weinig kennis en ervaring had met het herstel na kanker. Doordat er weinig begrip was en veel druk, ging mijn herstel en energie level maar heel langzaam vooruit, waardoor ik steeds wanhopiger werd.
Voor wie
Dit programma is voor leidinggevenden, regio managers of P&O adviseurs die te maken hebben met medewerkers die gaan of al aan het re-integreren zijn. De ervaring, het advies en de tools die gedeeld worden, zijn opgedaan vanuit de begeleiding van mensen met een ingrijpende ziekte als kanker. Deze verdieping is van toepassing voor re-integraties waarbij er sprake is van een verandering in gezondheid met een ingrijpend effect en waarbij een langere periode van ziekteverzuim te verwachten is.
Onderwerpen
De volgende onderwerpen worden voorbereid en zullen aan de orde komen. Bij ‘Wat komt aan bod’ staat verder toegelicht wat per onderwerp aan de orde kan komen. Het zal afhangen de interactie en de interesse in bepaalde onderwerpen of al hetgeen wat daar beschreven is behandeld kan worden.
Wat is er anders tijdens of na een ingrijpende ziekte?
De soort ziekte, de gradatie daarvan en het soort behandelingen kunnen onderling behoorlijk van elkaar verschillen, waardoor het herstelproces tussen mensen aardig kan variëren. Los daarvan is er ook het nodige gemeenschappelijke. Vrijwel iedereen ervaart in een bepaalde mate een verandering in de energie en op het persoonlijke en werkende leven. Veel van die veranderingen worden pas duidelijk als er gestart wordt met re-integreren. Helaas vormen ze slechts in beperkte mate een onderwerp van gesprek, terwijl ze wel van invloed zijn op het re-integratieresultaat! Wat is als leidinggevende handig om te weten, zodat je daarop kunt anticiperen?
Het inrichten van de re-integratie van je medewerker
Kijkend naar hoe re-integraties in de praktijk ingevuld worden, zie je grote verschillen. Er zijn trajecten die naar volle tevredenheid door leidinggevende en medewerker verlopen, maar er zijn ook trajecten met spanningen en conflicten die de voortgang hinderen. Met de wijze waarop je een traject invult bepaal je de context waarbinnen je gaat werken. En dit is een belangrijke eerste stap die bepaalt hoe harmonieus een re-integratie kan gaan verlopen. Hoe ga jij als leidinggevende je rol invullen vanaf het moment dat je medewerker zich ziek meldt? Wie betrek je in dat traject en met welk doel? Hoe bepaal je de hulpvraag van je medewerker? Wil je dat je medewerker meer de regie neemt, wat zijn dan de situaties waaruit dit zou moeten blijken? Hoe stimuleer je dat als leidinggevende?
Je invloed als leidinggevende
Net als iedereen bij een interactie invloed op elkaar heeft, heb je ook invloed als leidinggevende op je medewerker en op diens re-integratie. De impact daarvan zou best wel eens groter kunnen zijn dan je je realiseert. De toon, wat er wel of niet gezegd wordt, hoe je zaken organiseert, kunnen of voor een positieve boost zorgen of net voor het tegenovergestelde. Wat is goed om te weten over het communiceren met je medewerker?
Hoe beoordeel je of de opbouw goed verloopt?
Het komt nogal eens voor dat men verrast wordt door een terugval in de opbouw, een terugval die geen medische oorzaak heeft, maar vooral komt door de wijze waarop opgebouwd wordt. Dit soort terugvallen zijn goed te voorkomen, maar welke input heb je nodig om te bepalen of een opbouw goed verloopt? Van wie krijg je die input en hoe interpreteer je dat? Hoe kijk je van daaruit naar de komende periode? Wat maakt een re-integratie uiteindelijk duurzaam?
Hoe kun datgene wat je medewerker remt, beter begrijpen en daardoor je medewerker beter helpen ?
De veranderde wereld van je medewerker kan een wereld zijn die je je als leidinggevende lastig voor kunt stellen. Dit hoeft ook niet als je je richt op doorvertaling van die veranderde wereld naar de arbeidsbelastbaarheid. Zo creëer je een gezamenlijke ‘taal’ die het mogelijk maakt om elkaar beter te begrijpen. Hierdoor kun je je medewerker beter helpen. Hoe doe je dat en hoe kun je je medewerker coachen op diens voortgang?
Het inschatten van de opbouwduur, hoe doe je dat?
Hoe weet je voordat de re-integratie start hoe lang het gaat duren? Als je dit de medewerker vraagt krijg je uiteenlopende inschattingen. Wat is realistisch en hoe bepaal je dat? Werk je met een schema, leg je de bal bij je medewerker of bepaal je samen gaande weg hoeveel je medewerker in uren of taken kan uitbreiden?
Het effect van anderen op de re-integratie
De voortgang van een re-integratie wordt meer dan alleen bepaald door de beperkingen, inzet van de medewerker en het samenspel tussen leidinggevende en medewerker. Zo hebben collega’s ook een belangrijke rol bij de re-integratie. Hoe neem je die mee tijdens de re-integratie? Wat zijn lastige situaties en wat zou je kunnen doen? Een bedrijfsarts heeft een belangrijke (wettelijke) rol in een re-integratie. De ervaringen met een bedrijfsarts kunnen erg uiteenlopen. Hoe kun je je medewerker helpen om zoveel mogelijk voordeel van een bedrijfsarts te hebben?
Je communicatie met je medewerker als instrument
Het gesprek met je medewerker is de meest effectieve methode om zicht te krijgen op hoe het gaat en om de medewerker te helpen. Hoe pak je een dergelijk gesprek aan? Welke structuur hanteer je, wat vertel je niet en wat wel?
.
Werkwijze:
- De volgende methodieken worden afwisselend toegepast:
- Presenterende coach deelt opgedane ervaring met de nodige praktijkvoorbeelden.
- Ervaringen, lastige situaties voor leidinggevenden worden geïnventariseerd en vormen onderdeel van hetgeen wat besproken wordt.
- Interactie door plenair vragen te stellen, c.q. om als groep te sparren.
- Korte oefeningen/opdrachten in twee of drietallen.
- Verdieping ontstaat niet alleen doordat de presenterende coach kennis aandraagt, maar ook als deelnemers van elkaar.
Praktisch:
- We starten om 9.00 uur en stoppen om 12.30 uur. Tussendoor hebben we een pauze van 30 minuten.
- Na afloop, om 12.30 uur, hebben we een gezamenlijke lunch.
- De groepsgrootte varieert tussen de 9 en 12 deelnemers.
- 1e masterclass: dinsdag 15 febr. locatie Hoogstaete, het Theehuis, Smithlaan 151 in Sittard
- 2e masterclass: donderdag 17 maart locatie De Lunch Club, Bergerweg 170 in Sittard
Presenterende coach:
- Het programma wordt verzorgd door Hugo Lemmens, die ervaringsdeskundige is, dit werk doet sinds 2008 en vooral bezig is met dit soort re-integraties.
- Voordat hij dit deed was hij actief als trainer/coach in het bedrijfsleven betreffende communicatieve, managementgerichte en commerciële vaardigheden. Vervolgens heeft hij een NLP Master Practitioner opleiding en de opleiding ‘applied neuroscience & brain health’ voor o.a. coaches afgerond.
